Ochrana zaměstnance při řetězení pracovních poměrů

Advokát v Olomouci JUDr. Lubor Ludma k principu, na základě něhož neinicioval-li ani zaměstnanec ani zaměstnavatel řízení o určení (ne)splnění podmínek pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, pak se pracovní poměr změnil tak, jak předpokládá § 39 odst. 5 zákoníku práce, tj. z řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, na pracovní poměr na dobu neurčitou.

Dne 19. 11. 2007 rozsudkem č. j. 14 C 175/2007-32 Okresní soud ve Žďáře nad Sázavou (dále jen „nalézací soud“) v řízení proti Základní škole Žďár nad Sázavou (dále jen „žalovaná“ či „vedlejší účastnice“) zamítl žalobu na určení, že pracovní poměr uzavřený mezi žalobkyní a žalovanou na základě pracovní smlouvy ze dne 26. 1. 2004 trvá.

Dne 12. 5. 2009 rozsudkem č. j. 15 Co 196/2008-48 Krajský soud v Brně (dále jen „odvolací soud“) k odvolání žalobkyně rozsudek nalézacího soudu ze dne 19. 11. 2007 č. j. 14 C 175/2007-32 potvrdil. Dne 19. 10. 2010 rozsudkem sp. zn. 21 Cdo 4532/2009 Nejvyšší soud ČR (dále jen „dovolací soud“) k dovolání žalobkyně rozsudek odvolacího soudu ze dne 12. 5. 2009 č. j. 15 Co 196/2008-48 zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení.

Dne 22. 3. 2011 rozsudkem č. j. 15 Co 196/2008-111 odvolací soud rozsudek nalézacího soudu ze dne 19. 11. 2007 č. j. 14 C 175/2007-32 potvrdil. Konstatoval, že žalobkyně v propadné lhůtě oznámila zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, toto oznámení učinila písemně a žalované ho doručila. V takovém případě nastává zákonná fikce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.

Podle soudy zjištěného skutkového stavu, stěžovatelka byla zaměstnána u vedlejší účastnice jako učitelka na základě pracovní smlouvy ze dne 26. 1. 2004 na dobu určitou. Dohodami o změně pracovních podmínek bylo skončení pracovního poměru postupně prodlužováno.

Oznámením ze dne 11. 6. 2007 stěžovatelka sdělila, že trvá na dalším zaměstnávání i po posledním dni prodloužení pracovní smlouvy. Šlo tudíž o zaměstnávání na základě tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou.

Do 1. 3. 2004, kdy nabyl účinnosti zákon č. 46/2004 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ustanovení § 30 zákoníku práce umožňovalo neomezené řetězení pracovních poměrů uzavíraných na dobu určitou.

Nyní platná právní úprava problematiky tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, obsažená v ustanovení § 39 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) je v zásadě stejná jako dřívější úprava obsažená v ustanovení § 30 předchozího zákona č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

K otázce právní ochrany zaměstnanců zaměstnávaných na základě tzv. řetězení pracovních poměrů se Ústavní soud ČR již vyjádřil v nálezu ze dne 8. 12. 2015 sp. zn. II. ÚS 3323/14 tak, že by nebylo v souladu se zásadami chránícími zaměstnance, musel-li by zaměstnanec, přesvědčen o nesprávnosti postupu zaměstnavatele, kromě písemného oznámení zaměstnavateli iniciovat svým návrhem ještě soudní řízení umožňující mu dosažení účinků domněnky, kdežto zaměstnavatel by mohl zůstat po celou dobu pasivní.

Na základě všech úvah o řetězení pracovních poměrů, ve výše citovaném nálezu Ústavního soudu ČR sp. zn. II. ÚS 3323/14, tedy že oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli v souladu s podmínkami § 39 zákoníku práce (resp. § 30 zrušeného zákoníku práce č. 65/1965 Sb.), že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával a nebyla-li ani zaměstnancem ani zaměstnavatelem podána ve stanovené dvouměsíční lhůtě speciální žaloba podle § 39 odst. 5 zákoníku práce, pak nelze uzavřít jinak, než, že v konkrétním případě jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Pro právě projednávaný případ to znamená, že neinicioval-li ani zaměstnanec ani zaměstnavatel řízení o určení (ne)splnění podmínek pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, pak se pracovní poměr změnil tak, jak předpokládá § 39 odst. 5 zákoníku práce, tj. z řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, na pracovní poměr na dobu neurčitou.

Ústavní soud ČR připomíná, že definičním znakem tzv. závislé práce (srov. § 2 odst. 1, 5 zákoníku práce), a pracovněprávních vztahů vůbec, je nerovnovážné postavení smluvních stran, přičemž zaměstnavatel vystupuje jako strana silnější, zatímco zaměstnanec se nalézá ve slabším postavení. Je úkolem nejen zákonodárce, ale též státních orgánů, včetně soudů, aby právní úpravou a její aplikací byly eliminovány nežádoucí sociální důsledky této faktické nerovnováhy. V posuzované věci obecné soudy při svém rozhodování nedostatečně přihlédly k tomuto specifickému charakteru pracovněprávního vztahu a tři interpretaci příslušných ustanovení zákoníku práce, týkajících se tzv. řetězení pracovních poměrů, preferovaly toliko zájmy zaměstnavatele.

Ústavní soud ČR ve své konstantní judikatuře již mnohokrát prokázal, že netoleruje orgánům veřejné moci a především obecným soudům v řešení sporných případů příliš formalistický postup. Též zdůraznil, že obecný soud není absolutně vázán doslovným zněním zákona, nýbrž se od něj smí a musí odchýlit, pokud to vyžaduje účel zákona, historie jeho vzniku, systematická souvislost nebo některý z principů, jež mají svůj základ v ústavně konformním právním řádu jako významovém celku a že povinnost soudů nalézat právo neznamená pouze vyhledávat přímé a výslovné pokyny v zákonném textu, ale též povinnost zjišťovat a formulovat, co je konkrétním právem i tam, kde jde o interpretaci abstraktních norem a ústavních zásad.

Je zřejmé, že ústavní stížností napadená rozhodnutí obecných soudů byla přijata dne 18. 10. 2013, resp. dne 18. 11. 2014 a dne 16. 6. 2015, tj. dříve, než byl přijat výše citovaný nález ze dne 8. 12. 2015.

Ústavní soud ČR je však toho názoru, že ochrana základních práv stěžovatelky vyžaduje aplikaci nosných důvodů tohoto nálezu i v řízení o ústavní stížnosti proti rozhodnutím vydaným před jeho přijetím. Ústavní soud ČR si je vědom skutečnosti, že vyhovění ústavní stížnosti je zásahem do legitimního očekávání vedlejší účastnice plynoucího z pravomocně ukončeného řízení rozsudkem odvolacího soudu ze dne 19. 11. 2007 č. j. 14 C 175/2007-32, stejně jako do požadavku právní jistoty odrážejícího se v zásadě, že pravomocně ukončené řízení nemá být znovu otevíráno. Přesto však vyhovění ústavní stížnosti stěžovatelky nebude pro vedlejší účastnici jako právnickou osobu znamenat nepřiměřenou tvrdost. Z uvedeného nutno učinit závěr, že ústavní stížností napadená rozhodnutí v konečném důsledku porušila základní právo stěžovatelky na soudní ochranu, garantované článkem 90 Ústavy ČR, ve spojení s článkem 36 odst. 1 Listiny.

S ohledem na shora uvedené závěry Ústavní soud ČR ústavní stížnosti podle ustanovení § 82 odst. 1 zákona o Ústavním soudu vyhověl, a podle ustanovení § 82 odst. 3 písm. a) téhož zákona napadená rozhodnutí zrušil.

(citovaný nález Ústavního soudu ČR ze dne 31. srpna 2016 sp. zn. III. ÚS 2703/15)

Advokát v Olomouci JUDr. Lubor Ludma na závěr připomíná, že pracovní právo je jedno z mála odvětví soukromého práva, u něhož převládá kogentní právní úprava. Od zákoníku práce se lze odchýlit pouze, pokud je toto odchýlení k dobru či ke zlepšení pozice zaměstnance v rámci pracovněprávního vztahu.